Правовий коментар

ПРАВО ТА ОСВІТЯНСЬКІ РЕАЛІЇ

Хто здійснює призначення та звільнення педагогів?

У ст. 39 Закону України «Про загальну середню освіту» ми знаходимо: «Керівництво загальноосвітнім навчальним закладом здійснює директор», а ст.25 цього ж закону конкретизує цю норму – «…розподіл педагогічного навантаження у загальноосвітньому навчальному закладі здійснюється його керівником і затверджується відповідним органом управління освітою». А хто ж призначає та звільняє педагогів?

На це питання нам дає відповідь ст. 26 уже згаданого закону: «…призначення на посаду та звільнення з посади педагогічних працівників державного та комунального навчального закладу здійснюється відповідним органом управління освітою за подання керівника загальноосвітнього навчального закладу». 

Таким чином, забезпечення раціонального добору і розстановки кадрів, створення необхідних умов для підвищення фахового і кваліфікаційного рівнів працівників – важлива функція директора школи. Домінуючим при цьому мають бути попереджувальна і стимулююча установки на безконфліктне управління. Сучасний керівник має систематично, глибоко професійно і конкретно працювати з кадрами. А фундамент безконфліктного управління і закладається якісним добором та розстановкою педагогічних кадрів. 

Без перебільшення можна сказати, сучасна дійсність інколи жорстоко обходиться із працівниками. Повсюдно зменшується кількість учнів, закриваються класи і навіть школи. У навчальних планах зменшується кількість годин, а це все – фактори, які негативно впливають на добробут і психологічний стан вчителя. 

Нерідко педагоги, йдучи у відпустку, не знають, чи будуть забезпечені роботою у новому навчальному році. Можна вести розмови про честь і благородство, модернізацію освіти, методичні здобутки, але якщо в колективі насаджується дух безпринципності – переслідування «неугодних» - чекати від такого колективу професійного зростання немає сенсу. Саме тому кожен керівник навчального закладу має вивчити перспективу розвитку школи і запропонувати колективу розгорнуту картину розстановки кадрів на новий навчальний рік. 

Розстановка кадрів. Як це здійснюється на практиці?

Можливе зменшення навчального навантаження трудове законодавство розцінює як зміну істотних умов праці. Відповідно до ст.. 32 Кодексу законів про працю про зміну істотних умов праці працівнику слід повідомити не пізніше, ніж за два місяці до зміни діючих умов праці ( в системі освіти – до 1 вересня) . Узгодження законодавчих норм і специфіки роботи нашої галузі здійснюється шляхом проведення наприкінці кожного навчального року комплектації на новий навчальний рік, під час якої кожен педагогічний працівник має бути під особистий підпис попереджений про те, в яких класах і з яким навантаженням він буде працювати в наступному навчальному році. 

Зменшення кількості годин тижневого навантаження – це неприємно, але зовсім погано, коли скорочується вся ставка. Як грамотно при цьому здійснити скорочення працівника і якого? При скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією, продуктивністю праці. 

Для підтвердження рівня кваліфікації і продуктивності праці можуть прийматися будь-які документи, що характеризують виробничу діяльність цих працівників: дані про освіту, встановлення кваліфікаційної категорії, присвоєння педагогічних звань, навчання без відриву від виробництва. Однією з істотних ознак високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника і відсутність у нього дисциплінарних стягнень. 

За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага у залишенні на роботі надається сімейним за наявності двох і більше утриманців; особам, в сімях яких немає інших працівників із самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві; авторам методичних розробок. Цей перелік не є вичерпним. Законодавство також передбачає переважне право залишення на роботі при скороченні штату осіб, які мають трудові заслуги перед Батьківщиною. 

Крім того , варто пам’ятати, що для окремих категорій осіб є обмеження щодо звільнення. Це вагітні жінки, жінки що мають дітей віком до трьох років чи до шести років ( при перебуванні у відпустці без збереження заробітної плати); одинокі матері, які мають віком дітей до 14 років чи дитину інваліда; молоді працівники віком від 15 до 28 років, уперше прийняті на роботу після закінчення навчання протягом двох років. 

Зрозуміло, що розірвання трудового договору власнику або уповноважений ним орган має узгодити з виборним органом первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Це узгодження оформляється обґрунтованим письмовим поданням власника чи уповноваженого ним органу, яке орган первинної профспілкової організації розглядає у п’ятиденний строк. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. Подання про звільнення працівника може бути розглянуте і без його участі у разі повторної неявки працівника без поважних причин. 

На внесення власником або уповноваженим ним органом подання про звільнення працівника виборний орган первинної профспілкової організації повинен повідомити власника або уповноважений рим орган про прийняте рішення у триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації дав згоду на розірвання трудового договору. 

У разі відмови виборного органу первинної профспілкової організації в наданні згоди на розірвання трудового договору рішення має бути обґрунтованим. Якщо у рішенні немає обґрунтування відмови, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілкової організації. З працівниками, які не є членом профспілки, трудові договори розриваються без попереднього узгодження їх звільнення з профспілкою. Припинення трудового договору оформлюється наказом власника або уповноваженого ним органу. У день звільнення працівникові маєть видати належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок. 

Шановні колеги! За складних умов сьогодення, коли особливо актуальний соціальний захист кожного з нас, такі знання потрібні не лише адміністратору, який має видавати юридично грамотні накази і розпорядження, а й кожному працівникові, щоб почуватися упевненим щодо вчинених до нього дій у правових межах.